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Was Unternehmen beim Gendern beachten sollten

Obwohl die geschlechtergerechte Sprache wortwörtlich in aller Munde ist, kursieren statt einer Norm bisher nur Empfehlungen. © Imago

Kaum ein Thema wird derzeit in Deutschland so hitzig diskutiert wie die geschlechtergerechte Sprache. Unternehmen, die sich dafür entscheiden, müssen sich auf Gegenwind gefasst machen, können aber auch vom Gendern profitieren.

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“Wie gehen wir mit der Kritik um?”, ist eine dieser Fragen, die Michael Martens oft gestellt bekommt. Er ist Gründer der Agentur Fairlanguage und berät Unternehmen, die ihre Kommunikation geschlechtergerecht gestalten wollen. Auch zum Umgang mit kritischen Stimmen. Denn: “Wer sich für die geschlechtergerechte Sprache entscheidet, muss damit rechnen, dass nicht alle das gut finden.”

Die Diskussion ist nicht neu. Ob das Gendern, also die Verwendung geschlechtergerechter Sprache, “überfällig” oder “überflüssig” ist, wird seit Jahren kontrovers diskutiert. Gedacht ist es als Alternative zur männlichen Variante, dem generischen Maskulinum. Im Deutschen wird diese häufig genutzt, wenn über Personengruppen gesprochen wird. “Was nachgewiesenermaßen vor allem männliche Bilder im Kopf erzeugt”, sagt Martens. “Diese Gebrauchsgewohnheit wirkt diskriminierend für Frauen beziehungsweise für alle, die sich nicht als Männer angesprochen fühlen”, heißt es auch im Duden-Handbuch für geschlechtergerechte Sprache. So kommen auch Unternehmen inzwischen nicht mehr umhin, sich mit dem Gendern auseinanderzusetzen.

Jedes dritte Unternehmen nutzt geschlechtergerechte Sprache

Laut einer Umfrage des Personaldienstleisters Randstad und des Leibniz-Instituts für Wirtschaftsforschung nutzt aktuell rund jedes dritte deutsche Unternehmen geschlechtergerechte Sprache. Große Unternehmen häufiger als kleine: In Firmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden nutzt knapp die Hälfte sowohl intern (50 Prozent) als auch extern (48 Prozent) geschlechtergerechte Sprache. Bei einer Unternehmensgröße von 50 bis 249 Mitarbeitenden sind es 40 Prozent in der externen und 28 Prozent in der internen Kommunikation.

Die Beweggründe sind vielfältig. “Zum einen ist da der Wunsch, alle Menschen anzusprechen und sichtbar zu machen”, so Martens’ Erfahrung. “Zum anderen sind diversere Teams nachweislich erfolgreicher. Geschlechtergerecht formulierte Stellenanzeigen helfen zum Beispiel dabei, mehr Frauen und nicht-binäre Menschen, also solche, deren geschlechtliche Identität nicht ausschließlich den Kategorien Mann oder Frau entspricht, anzusprechen.”

Ein weiterer Aspekt sei, dass gerade die jüngeren Generationen erwarten, dass geschlechtergerecht kommuniziert wird. Zu diesem Ergebnis kommt auch eine Umfrage, die das Marktforschungsunternehmen Respondi im Auftrag der HR-Agentur Königsteiner Gruppe durchgeführt hat. Der Anteil derjenigen, die eine geschlechterneutrale Sprache in Stellenanzeigen befürworten, lag unter den 20- bis 29-Jährigen bei knapp über der Hälfte. Unter den 30- bis 39-Jährigen sprachen sich 42 Prozent dafür aus.

Nur Empfehlungen, keine Norm

Obwohl die geschlechtergerechte Sprache wortwörtlich in aller Munde ist, kursieren statt einer Norm bisher nur Empfehlungen. Entsprechend gibt es auch nicht “die eine” Art zu gendern. Beliebt, wenn auch in ihrer Wirkung bislang kaum erforscht, sind die sogenannten Genderzeichen. Wie der Genderstern (Arbeitgeber*innen), der Genderdoppelpunkt (Arbeitgeber:innen) oder der Unterstrich, auch “Gender-Gap” genannt (Arbeitgeber_innen). “Wir zeigen den Unternehmen, welche Optionen es gibt, und erklären, welche Vor- und Nachteile sie mit sich bringen”, sagt Martens. Welche Variante es am Ende sein soll, entscheiden die Unternehmen selbst.

Was alle Genderzeichen gemeinsam haben, ist, dass sie auch alle über das binäre System hinausgehenden sozialen Geschlechter abbilden. So soll die bewusste Irritation des Schriftbildes, beispielsweise durch den Unterstrich, explizit auf die Lücke in den Benennungen hinweisen. Eine weitere Möglichkeit sind neutrale Formulierungen (Arbeitgebende). Varianten wie die Beidnennung (Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber) oder das Binnen-I (ArbeitgeberInnen) seien laut Martens zwar nicht falsch, aber: “Sie machen Frauen und Männer sichtbar, aber keine nicht-binären Menschen. Wenn ein Unternehmen so kommunizieren will, dass alle Menschen angesprochen werden, reicht das nicht aus.”

Auch das Warum ist entscheidend

Entscheidet sich ein Unternehmen für die geschlechtergerechte Sprache, sollte es nicht nur den Beschluss und das Wie kommunizieren. Auch auf das Warum kommt es an. “Für eine erfolgreiche Veränderung im Unternehmen sollte allen deutlich gemacht werden, dass Sprache eine gewisse Wirkung hat und warum es heutzutage nicht mehr ausreicht, bestimmte Personengruppen ‘mitzumeinen‘”, sagt Martens. “Hier kann es auch hilfreich sein, auf die Unternehmenswerte zu verweisen.”


Genderzeichen im Überblick

  • Der Gender-Gap (Manager_innen) schafft Raum für weitere Geschlechter neben Mann und Frau.
  • Der Genderstern (Manager*innen) steht mit seinen Strahlen für die verschiedenen Ausprägungen von Geschlecht. So wird geschlechtliche Vielfalt aktiv in Wörtern sichtbar.
  • Der Genderdoppelpunkt (Manager:innen) hat bisher keine tiefere Symbolik, wurde in den letzten Jahren dennoch immer beliebter.

Quelle: Fairlanguage


Auch Kritik zuzulassen, sei Teil des Prozesses. Ein häufig genanntes Argument gegen die geschlechtergerechte Sprache ist zum Beispiel: “Gibt es keine wichtigeren Themen?” Michael Martens’ Antwort darauf: “Jedes Unternehmen bearbeitet mehrere Themen zur selben Zeit, um voranzukommen. Nur weil dieses Thema auf die Agenda kommt, bedeutet das ja nicht, dass andere dafür liegengelassen werden.”

Auch der Einwand, gegenderte Texte seien schlechter zu verstehen, wurde inzwischen mehrfach widerlegt. Unter anderem in einer Studie der Technischen Universität Braunschweig: 355 Studierenden wurde ein Vertrag eines Stromanbieters vorgelegt. Eine Gruppe sollte den Text in der Originalversion lesen, in der nur männliche Formen vorkamen. Die zweite Gruppe bekam eine Variante mit Beidnennung. Das Ergebnis: Die Texte waren für beide Gruppen gleich gut verständlich.

Martens empfiehlt, auch diejenigen, die dem Thema skeptisch gegenüberstehen, in den Prozess zu involvieren und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen, die für alle funktioniert und trotzdem inklusiv ist. Einem “Shitstorm” von außen lässt sich damit vorbeugen, das Thema nicht sofort in die Öffentlichkeit zu tragen. “Dann hat das Unternehmen genug Zeit, das Ganze auszuprobieren und im besten Fall festzustellen, dass alles nicht so kompliziert ist, wie es auf den ersten Blick scheint.” Bleibt der Gegenwind dennoch nicht aus, seien vor allem zwei Dinge wichtig: “Rückgrat zeigen und sich die Werte vor Augen führen, auf Basis derer diese Entscheidung überhaupt getroffen wurde.”

absatzwirtschaft+

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