Da möchte man nicht in der Haut der Telekom stecken. Während der Konzern hierzulande offensiv und aufmerksamkeitsstark für Vielfalt wirbt, beendete T-Mobile in den USA alle Programme für „Diversity, Equity und Inclusion“ (DEI). Donald Trump ist bekanntlich erklärter Gegner von Diversitätsprogrammen, bereits in der ersten Woche nach seinem Amtsantritt erklärte er die Förderung von Diversity per Dekret für illegal. T-Mobile aber brauchte von der US-Aufsichtsbehörde FCC die Genehmigung für den Kauf des Mobilfunkgeschäfts von United States Cellular. Tja.
Deutsche Unternehmen, die in den USA agieren, stecken in einem üblen Dilemma. Der Jurist und Kommunikationsberater Christian Lawrence bringt es im Magazin „Harvard Business Manager“ auf den Punkt: „Problem 1: Wer gegenüber den Forderungen der US-Regierung einknickt, dem droht im Heimatmarkt ein Glaubwürdigkeitsverlust – und damit wohl auch ein Wettbewerbsnachteil im Kampf um Kunden und Talente. Problem 2: Wer an seinen Versprechen und Programmen festhält, der muss mit Klagen, Boykotten, Umsatz- und Gewinneinbußen in den USA rechnen.“
Mehr als 235.000 Unterschriften für die Vielfalt
In Deutschland kam die Rolle rückwärts von T-Mobile tatsächlich gar nicht gut an. Die Medien berichteten; die von der Kampagnen-Plattform Campact gestartete Aktion „Telekom vs. Trump: Vielfalt verteidigen!“ verzeichnete bis Redaktionsschluss mehr als 235.000 Unterschriften; und die Telekom? Schweigt. Glaubwürdigkeit ist ein fragiles Gut. Auch über SAP war im Frühjahr ein Sturm der Entrüstung hinweggefegt, als der Konzern in den USA offiziell sein Ziel kassierte, den Frauenanteil unter den Führungskräften zu erhöhen. Das tut dem Image nicht gut.
Nun strahlt, was in den USA passiert, oft auf Europa ab. Ist also zu erwarten, dass deutsche Unternehmen ihr Engagement rund um Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion zurückdrehen?
Michaela Jaap, Head of Corporate Culture & Responsibility beim Personaldienstleister Hays und Vorständin bei der Charta der Vielfalt, erklärt: „Es gibt natürlich die großen, amerikanisch geprägten Unternehmen, die dem Druck nachgeben, der aus den USA kommt. Es gibt aber sehr viel mehr große Unternehmen, die das eben nicht tun.“ Die Charta der Vielfalt habe aktuell einen „sehr starken Zulauf“ gerade von kleinen und mittelständischen Unternehmen: „Wir hatten noch nie so viele neue Unterzeichnende wie aktuell“. Die „Jetzt-erst-recht!“-Bewegung ist, sagt sie, viel stärker als der medial breit kommunizierte Backlash.
Rewe-Vorständin: „Ohne Diversität kein Business“
Viele Gründe sprechen dafür, an Diversitätsprogrammen festzuhalten: Da ist zum einen das Employer Branding. Gerade in den stark gefragten jüngeren Zielgruppen sind Glaubwürdigkeit und Kultur eines Unternehmens wichtige Entscheidungskriterien. Gleiches gilt für die Zufriedenheit und Bindung von Mitarbeitenden. Wenn sich der Fachkräftemangel verstärkt – und das wird passieren – dann werden bei vergleichbarem Gehalt die vermeintlich „weichen“ Faktoren den Ausschlag geben, ob jemand bei einem Unternehmen arbeiten will oder nicht. Auch hoch qualifizierte Fachkräfte, die die Wahl haben, wo sie arbeiten wollen, achten stark auf die Unternehmenskultur. Generell geht angesichts des demografischen Wandels gar kein Weg daran vorbei, alle Zielgruppen gleichermaßen aktiv in den Arbeitsmarkt zu integrieren.
„Ohne Diversität kein Business“, ist Daniela Büchel, Vorstandsmitglied für HR und Nachhaltigkeit bei der Rewe Group, überzeugt. In einem unternehmensintern geführten Interview bekräftigt sie, es sei wichtiger denn je, sich für Diversität und Gleichberechtigung einzusetzen: „Abgesehen davon, dass wir uns grundsätzlich fragen müssen, wie wir unser Miteinander als Gesellschaft gestalten möchten, sollten Unternehmen immer zusätzlich bedenken, welche wirtschaftliche Bedeutung allein die Förderung von Vielfalt hat.“
Warum das Thema Diversität hierzulande gefühlt trotzdem in den Hintergrund tritt? Hays-Managerin Michaela Jaap erklärt das mit den wirtschaftlich unsicheren Zeiten, in denen Unternehmen seit jeher Prozesse, Strukturen und Budgets überprüfen. „Das ist beim Thema Diversität nicht anders als beim Marketing oder in der Personalentwicklung. Auch ich konzentriere mich im Unternehmen gerade auf das, was intern wirksam ist und Verbesserungen herbeiführt – und reduziere Aktivitäten, die nach außen sichtbar sind.“
Das Rennen ist nicht gewonnen
Inwieweit Konsumentinnen und Konsumenten in Deutschland auf den Stopp von DEI-Aktivitäten in Unternehmen reagieren würden, lässt sich schwer prognostizieren. Laut dem aktuellen Ipsos LGBT+ Pride Report 2025 befürworten etwas mehr als ein Drittel der Befragten in Deutschland, wenn Arbeitgeber Programme für queere Mitarbeitende ins Leben rufen, rund ein Fünftel lehnt das ab, der weit überwiegende Teil (43 Prozent) äußert sich neutral.
Schaut man auf den aktuellen YouGov-Report „Marken x Pride 2025“ sieht das Gesamtgefüge etwas anders aus: Demzufolge befürworten 44 Prozent der deutschen Bevölkerung die Solidarisierung von Unternehmen mit Pride-Themen. 29 Prozent der Befragten sind dagegen, dass sich Unternehmen für die Pride-Bewegung aussprechen. Fast gleich viele sind unentschlossen (27 Prozent).
Viele leisten es sich, keine Meinung zu haben
Um es mal salopp zu formulieren: Die Toleranten haben zwar die Nase vorn, das Rennen aber noch nicht gewonnen, denn viele leisten es sich, gar keine Meinung zu haben – und die können in die eine oder die andere Richtung kippen.
Michaela Jaap resümiert: „Ich bin ein durchweg optimistischer Mensch und glaube, dass die Jetzt-erst-recht-Bewegung stärker sein wird. Vielleicht gibt es jetzt in der Sichtbarkeit oder in dem, was Unternehmen tun, eine kleine Delle in der Change-Kurve. Jede Veränderung sorgt für Widerstand. Das ist ein ganz normaler Zyklus. Nur, weil es Widerstand gibt, heißt das doch nicht, dass a) das Thema weggeht oder nicht mehr wichtig ist oder b) niemand mehr daran arbeitet. Das ist jetzt halt eine Barriere, ein Hindernis, das es zu überwinden gilt.“
Übrigens: Am 11. Juli genehmigte die US-Aufsichtsbehörde FCC den T-Mobile-Deal.
