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Bitte keinen Rückschritt! Warum wir eine neue Führungskultur brauchen

Regina Mehler

Trump, Erdogan, Brexit, Orban. Was wir gerade in der Politik erleben, ist ein Rückschritt. Weg von einer modernen Führungskultur, weg von Partizipation und Diversity.

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Wie der Trump’sche Erfolg auf das Management und auf die Führungskultur übertragen wird, betitelte vor kurzem Spiegel online mit einem Zitat des Standford Professors Jeffrey Pfeffer: „Wer erfolgreich sein will, muss fies sein“ Authentizität und Vertrauen führen nicht zum Erfolg heißt es da. Trump’sche Leaderkultur schon eher.

Trump als erfolgreicher „Leader“?

Trump als Vorbild für eine erfolgreiche Personenmarke? Für alle, die sich für eine moderne Managementkultur einsetzen, die sich mit Personal Branding, Führungspersönlichkeiten und Innovations-Management beschäftigen und die sich von einer reinen Top-Down-Führungskultur verabschieden, wird der Gedanke nicht nur Bauchgrummeln, sondern echte Bauchschmerzen verursachen. Zeit, inne zu halten und auch uns Managern klar zu machen: Wo stehen wir? Wo wollen wir hin? Worauf kommt es jetzt an? Sicher ist, wir werden den tiefgreifenden Wandel, den uns die Globalisierung, die technologischen Innovationen und die Digitalisierung bringen, nicht aufhalten. Wir können ihn aber als Führungskräfte aktiv mitgestalten. Und sicher ist auch, das Veränderungstempo wird nicht ab-, sondern weiter zunehmen. Diesen Wettlauf gewinnen wir aber nicht mit der klassischen Denke – der Chef bestimmt, das Personal führt aus. Zurückfallen in alte Strukturen, zurück zu control-and-command Prozessen ist keine Alternative. Wir bestehen den Wandel nur, wenn wir alle Mitarbeiter einbeziehen und einen fortschrittlichen Führungsstil leben, der auf die Teams und die Anforderungen vor denen das Unternehmen steht, zugeschnitten ist.

Modernen Markenführung muss sein

Unser Fokus muss darauf zielen, dass wir Unternehmen, Teams und Organisationsstrukturen schaffen, die schneller, innovativer und flexibler sind, als die Konkurrenz. Fünf Forderungen an eine moderne Führungskultur, die übrigens auch von einer modernen Markenführung gar nicht weit entfernt ist.

1. Kultur des Mutigseins

Wir müssen unseren Weg in Richtung „Innovation Leadership“ konsequent weitergehen. Wir brauchen gerade in Veränderungsprozessen eine „Kultur des Mutigseins“, wie auch kürzlich der DMV-Präsident Ralf Strauß zum Deutschen Marketingtag forderte. Das heißt aber auch, wir brauchen mutige Macher im Unternehmen, die ihre Teams anleiten, Neues auszuprobieren und Altes hinter sich zu lassen. Aktuell erleben wir mutige Manager bei Haufe Umantis, die sich auf demokratische Strukturen einlassen, bei Zalando, die laufend mit neuen Vermarktungskonzepten von sich reden machen und die Konkurrenz gehörig unter Druck setzen, oder auch beim Dickschiff Daimler, die mit Sascha Pallenberg, Dominik Wichmann oder Tape-TV Günder Conrad Fritzsch ganz gezielt Innovatoren einstellen, die nicht in das klassische Bild eines Automobilmanagers gehören.

2. Agile Leadership 

Agile ist mehr als ein Buzzword. Agile Prozesse sind im Marketing der Zukunft genauso wenig wegzudenken, wie in einer modernen Führungskultur. Für Führungskräfte ist genau das aber eine der größten Herausforderungen der kommenden Jahre. Sie müssen den Weg finden, damit ihr Unternehmen auch in fünf Jahren noch erfolgreich ist. Und da dieser Weg heute leider nicht mehr zementiert werden kann, müssen die Führungspersönlichkeiten schnell mit einer klaren Vision und einem flexiblen, loyalen Team in kleinen Schritten voranschreiten. Nicht Top-down – sondern Hand in Hand mit ihrer Mannschaft.

3. Klare Haltung, klare Richtung

Wir kennen es aus der Markenführung, auch für Führungskräfte ist es belegt: Authentische Führung wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterleistung aus und auch Transformationsprojekte verlaufen besser, wenn Führungskräfte im Einklang mit ihren Werten handeln. Das bestätigt aktuell etwa eine internationale Studie von goetz & partners. Wer Authentizität im Unternehmen fördern will, braucht Manager, die wissen, wohin die Reise geht. Nur wer seine eigenen Werte kennt und sein Handeln reflektiert, kann auch langfristig die Organisation kraftvoll steuern.

4. Investition in eine Vertrauenskultur

Die aktuellen politischen Entwicklungen zeigen es: Wenn wir das Vertrauen der Menschen verlieren, wenden sie sich ab. Das gilt auch für eine moderne Führungskultur: Wir brauchen aber das Vertrauen aller Mitarbeiter und müssen auch die mitnehmen, die weniger agil sind, weniger flexibel und weniger aktiv. Im Zeitalter von Automatisierung und Artificial Intelligence kommen hier große Herausforderungen auf Unternehmen und Manager zu. Die Politik spricht schon von einem bedingungslosen Grundeinkommen. Doch es hilft bereits einmal, wenn wir genauer hinsehen. Wer seine Mitarbeiter ausschließlich nach High-Performern und Low-Performern einteilt, wer meint, Manager müssen arrogant und fies sein, der wird ihre eigentlichen Stärken übersehen und die nächste Generation Mitarbeiter nicht langfristig an sein Unternehmen binden können. Hinzu kommt: In einem Transformationsprozess betreten wir alle Neuland. Das heißt aber auch, dass wir eine Vertrauenskultur aufbauen und eine Fehlerkultur zulassen müssen.

5. Mehr Eigenmarketing

Zugegeben, es gibt doch etwas, das wir uns von Trump abschauen können: Führung braucht Eigenmarketing – wer für seine Sache eintritt, muss das auch so tun, dass es alle mitbekommen. Das gilt ganz besonders für die, die Transformationsprozesse im Marketing und im Unternehmen gestalten und umsetzen müssen. Denn nur wer eine klare Botschaft hat und diese auch formuliert, wird auch gehört. Das muss jedoch kein Argument dafür sein, die Dinge immer laut anzugehen. Auch eine gelassene, demokratische Führung kann und wird erfolgreich sein.

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Kommentare

  1. Sehr inspirierend, theorie-basiert und gleichzeitig praxisnah – Regina Mehler eben.

    Ich als Psychologin weiß, wie selten psychologische Forschung in die Tat umgesetzt wird. Deshalb ist es umso beeindruckender, dass es doch Vorreiter gibt, die dies tun. Eindeutigere Forschungsergebnisse wie die zu transformationaler Führung gibt es in der Arbeits- und Organisationspsychologie selten. Wer höhere Mitarbeiterleistung, – zufriedenheit und Unternehmensleistung begünstigen möchte, nehme sich diesen Artikel zu Herzen!

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