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„Führungskräfte und Mitarbeiter trainieren zunehmend gemeinsam“

Das Wort des Weiterbildungsjahres 2008 heißt "Kompetenzmessung". Die Trainer sprechen von der "kompetenzorientierten ganzheitlichen Weiterbildung". Helmut Seßler, Verkaufstrainer, Trainerausbilder und mittelständischer Unternehmer, blickt für absatzwirtschaft-Online auf die Trends der Branche. Auf die des Jahres 2007 und auf die der nahen Zukunft.

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Foto: Helmut Seßler, INtem Trainergruppe Seßler & Partner

Herr Seßler, sprechen wir von 2007: war es ein gutes Jahr oder ein schlechtes?

Seßler: Ich spreche wohl für die meisten Kollegen aus der Weiterbildung, wenn ich es als ein gutes Jahr bezeichne. Die Auftragsbücher der Unternehmen sind gut gefüllt, und nun ist nach zwei Jahren der Stagnation wieder Geld da, um in das kostbarste Kapital zu investieren, über das wir verfügen – in die Köpfe der Mitarbeiter und Führungskräfte. Allerdings: Die Unternehmen haben dazugelernt: Das Geld wird nicht zum Fenster hinausgeschmissen, der Weiterbildner muss den Return of Investment nachweisen.

Welche Themen bestimmten das Training in 2007?

Seßler: Verkauf ist überall wichtig, ohne Verkaufserfolg kann kein Unternehmen überleben. Interessant ist: Die Unternehmen wünschen zunehmend Trainings, an denen sowohl die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter teilnehmen. Nach dem Motto 24+2, also etwa 24 Verkäufer plus zwei Führungskräfte. Die Maßnahmen erfolgen in Intervallen, in den Zeiten dazwischen geht’s in die praktische Umsetzung. Die Ausbildungsgänge sind miteinander verzahnt. Schließlich ziehen wir Trainer uns zurück, die Führungskräfte coachen und trainieren weiter.

Ein gutes Geschäftsmodell für die Unternehmen, ein schlechtes für Sie.

Seßler: Nein, das beste, das es gibt. Wir sind dann erfolgreich, wenn wir nach Hause geschickt werden, weil wir einen guten Job gemacht haben. Unsere maßgeschneiderten Trainings sind auf Nachhaltigkeit, Umsetzung in der Praxis und Problemlösungsorientierung angelegt. Wir Trainer dürfen nicht am Bedarf vorbei trainieren.

Massgeschneidert, nachhaltig, problemlösungsorientiert – ist das nicht auch Phrase…

Seßler: Das mag sein. Aber kein seriöses Trainingsinstitut spricht vom einem ganzheitlichen Seminarangebot, das nachhaltig in der Praxis wirkt, wenn es nicht in der Lage ist, diese Nutzenversprechen mit Leben zu füllen. Letztlich sind es die Schlüsselbegriffe erfolgreichen Trainings. Klar, sie müssen von uns inhaltlich konkretisiert werden. Das ist immer wieder eine Herausforderung, auch im nächsten Jahr.

Und welches Schlagwort werden wir im Jahr 2008 hören?

Seßler: Das wird „Kompetenzmessung“ sein. Es geht um „kompetenzorientierte ganzheitliche Weiterbildung“.

Und was soll uns das sagen?

Seßler: Weiterbildung darf nicht im luftleeren Raum stattfinden, sie muss an den operativen und strategischen Unternehmenszielen und den zentralen Geschäftsprozessen anknüpfen. Alle Weiterbildungsmaßnahmen müssen sich die Frage gefallen lassen, inwiefern sie dazu beitragen, Unternehmensziele zu erreichen.

Das verlangt von den Unternehmen immer zu prüfen: Welche Kernkompetenzen benötigt der Mitarbeiter, um bestimmte Unternehmensziele zu erreichen, und über welche verfügt er tatsächlich?

Seßler: Richtig. Aus der Analyse ergibt sich eine Kompetenzlücke, ein GAP. Die Trainingsmaßnahme schließt diese Lücke und trägt so zur Erreichung des Unternehmensziels bei. Wenn eine Lücke zwischen erforderlichen und vorhandenen Qualifikationen existiert, ist die gezielte Förderung der Mitarbeiter möglich. Das heißt: Wer seine Ziele kennt, weiß, über welche Kompetenzen und Qualifikationen die Mitarbeiter verfügen sollten.

Also muss das Unternehmen die Qualifikationen und Anforderungen detailliert beschreiben und anschließend die Kompetenzen der Mitarbeiter messen. Was wäre denn zum Beispiel ein Gap?

Seßler: Ein Gap kann überall auftreten, wo es eine Differenz gibt zwischen Ist und Soll. Wissenslücken, Nutzenlücken, Strategiedefizite, Probleme in der Arbeitsumgebung und eben Qualifikationslücken bei den Menschen. Es gibt natürlich auch Motivations-Gaps, also Lücken im Bereich der Soft Skills. Und was die Kompetenzmessung betrifft: Wir sind mit einem entsprechenden Konzept wieder für den Internationalen Deutschen Trainingspreis 2008 des BDVT nominiert. Auch durch die Nominierung wird die Bedeutung des Themas deutlich.

Worum genau geht es bei dem Konzept?

Seßler: Es geht um das Konzept „Einbindung des Kompetenzmanagements in das Bildungscontrolling“ bei der Deutsche Bahn – DB Vertrieb GmbH. Mehr möchte ich nicht verraten, die Finalrunde startet ja erst im Februar auf der didacta in Stuttgart. Aber es ist kein Zufall, dass die Kompetenzmessung im Mittelpunkt steht.

Herr Seßler, Sie bilden Verkaufstrainer aus und nun auch ganz neu Vertriebsleiter. Braucht die Welt unbedingt noch eine weitere Vertriebsleiterausbildung?

Seßler: Nicht eine weitere, aber eine, die an den aktuellen Erfordernissen angepasst ist, Qualitätsstandards erfüllt und zudem zertifiziert ist. Der Berufsverband der Verkaufsförderer und Trainer hat das Berufsbild „Verkaufs-/Vertriebsleiter (BDVT)“ etabliert, damit ein grundsätzliches Einverständnis darüber entsteht, über welche Schlüsselqualifikationen ein Vertriebsleiter verfügen sollte. Die INtem-Ausbildung mit seinen sieben Intervallen orientiert sich an diesem Berufsbild.

Vermutlich mit einem Konvolut an Kompetenzen, das an die eierlegende Wollmilchsau erinnert?

Seßler: Ohne Kompetenz-Mix geht es nicht. Wie bei jedem Beruf gibt es bei einem Vertriebsleiter grundlegende Fähigkeiten. Die Fachkompetenz, die Methodenkompetenz, die kommunikative und die sozial-emotionale Kompetenz. Hinzu kommen die Selbstkompetenz, die Fähigkeit, sich selbst zu führen, sowie eine Vielzahl an Spezialkenntnissen. Kommunikative Kompetenz zum Beispiel aktualisiert sich in ganz konkreten Situationen. Was kann der Vertriebsleiter im Mitarbeitergespräch an der Körpersprache erkennen? Welche kommunikativen Fähigkeiten benötigt er als Teamleiter? Wie führt er ein Zielvereinbarungsgespräch, ein Kritikgespräch, ein Motivationsgespräch? Die Ausbildungszeit umfasst 21 Tage, die sich über knapp ein halbes Jahr verteilen.

Worauf legen Sie besonderen Wert?

Seßler: Nach unserer Philosophie ist der Vertriebsleiter eine Führungskraft, die den Vertrieb aktivitätenbasiert und mit klaren Zielvereinbarungen steuert. Und er ist der Coach seiner Mitarbeiter, der die Menschen auf dem Weg zur Zielerreichung unterstützend begleitet. Das Integrieren der Führungskraft in die Umsetzung ist meiner Ansicht nach neben der kompetenzorientierten Weiterbildung der zweite Schwerpunkt, der 2008 eine Rolle spielen wird.

Das Interview führte Dr. Michael Madel.

Zur Person: Helmut Seßler gründete 1989 die INtem Trainergruppe Seßler & Partner mit Sitz in Mannheim. Auf der didacta 2007 in Köln erhielt INtem vom Bund Deutscher Verkaufsförderer und Trainer (BDVT) den Internationalen Deutschen Trainings-Preis in Silber für das Konzept „Tandem-Training und Coaching für die Unternehmensnachfolge“. Insgesamt gewann INtem zweimal den Deutschen Trainings-Preis des BDVT (1994 in Gold, 1998 in Silber), einmal den Weiterbildungsinnovations-Preis des BIBB (Bundesinstitut für Berufsbildung Bonn, 2000) und in 2006 den Internationalen Deutschen Trainings-Preis in Silber. In 2008 ist INtem für das Konzept „Einbindung des Kompetenzmanagements in die vier Bereiche des Bildungscontrollings“ nominiert.

www.trainerausbildung.intem.de

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