Von Gastautor Sascha Grosskopf, Demand Generation Manager EMEA bei Cornerstone OnDemand
Vor diesem Hintergrund müssen auch Talent-Management-Prozesse künftig deutlich flexibler konzipiert sein, um die neuen Anforderungen, die mit dem digitalen Wandel und der neuen Marktdynamik verbunden sind, zu reflektieren: Was sind die Arbeits- und Beschäftigungsformen für die Zukunft? Wie vermeide ich Insellösungen durch ganzheitliches Talent Management? Wie gestaltet sich Mitarbeiterführung bei digitaler Arbeit? Wie sieht vernetztes und soziales Lernen aus?
Quo vadis Digitalisierung in HR?
Laut einer aktuellen Studie von Cornerstone OnDemand in Zusammenarbeit mit SoftSelect setzen bereits drei Viertel (77 Prozent) der Unternehmen in der DACH-Region in der einen oder anderen Form professionelle Talent-Management-Software ein − zuvorderst in den Bereichen Recruiting und Personalentwicklung. Die Nutzung von Software in HR hat damit in den letzten Jahren rasant zugenommen. 2013 hatte noch nicht einmal die Hälfte (45 Prozent) der befragten Unternehmen Softwarelösungen im Einsatz.
Und dennoch adaptiert die Branche neue Technologien deutlich langsamer als das Marktumfeld. Das mag zum einen an der eher konservativen Ausrichtung deutscher Personalabteilungen liegen sowie deren Fokus auf interne Prozesse. Zum anderen fehlt an vielen Stellen ein grundlegendes Verständnis, wie Technologien wie Cloud oder Big Data „funktionieren“: Was ist Big Data und Predicitve Analytics eigentlich genau? Wo liegen die Unterschiede zum Reporting und welche Daten sind überhaupt relevant? Ist eine On-Premise-Nutzung wirklich sicherer als die Cloud? Wo werden die Daten gespeichert?
Karriere in Deutschland: Mitbestimmung statt starrer Karrierepfade
Bei der Besetzung von Stellen ist in Deutschland der klassische Laufbahnansatz nach wie vor eine fest installierte Größe. Statt Motivation und „cultural fit“ in den Vordergrund zu stellen, was bei der Rekrutierung von Quereinsteigern vonnöten wäre, dominiert bei der Bewerberauswahl die klassische Lebenslaufanalyse. Und auch bei der weiteren Karriereplanung wird stärker auf die fachliche Eignung als die „soft facts“ geachtet. Schwarz-weiß-Malerei, durch die Unternehmen Gefahr laufen, geeignete Bewerber und Mitarbeiter zu verlieren. Doch wie lassen sich an dieser Stelle Strukturen durchlässiger gestalten? Mitbestimmung heißt das Zauberwort. Mitarbeiter-zentrierte HR-Lösungen erlauben es Mitarbeitern, eigene Karriereerwartungen zu artikulieren und Erfahrungen und Qualifikationen, die nicht im stellenspezifischen Profil hinterlegt sind, im eigenen Profil sichtbar und suchbar zu machen. Nachfolgeplanung, die diese Elemente berücksichtigt und nicht nur einen voreingestellten Karrierepfad abarbeitet, leistet hier einen wichtigen Beitrag. HR muss daher den Kulturwandel treiben, Chancen aktiv vermarkten und ggf. als Talent-Broker tätig werden.
Von den Großen lernen: Was sich Corporate E-Learning von kommerziellen Online-Diensten abschauen kann
Was haben Netflix, Amazon oder Spotify gemeinsam? Der Erfolg dieser drei Unternehmen gründet auf einer absoluten Kundenorientiertheit, die auf der intelligenten Auswertung von Nutzerdaten mittels Big Data basiert und die Angebote auf die Präferenzen der jeweiligen Zielgruppen zuschneidet. Warum also sollten Unternehmen nicht davon lernen und beispielsweise Empfehlungen von Learning-Angeboten auf der Basis eines messbaren Punktesystems anbieten – zugleich ließe sich analysieren, welche Learnings welchen Erfolg bieten. Unternehmen müssen verstehen, dass HR an vielen Stellen heute mit Google und Youtube konkurriert, wenn es um Informationen geht. Wenn sich das Look and Feel von Corporate- E-Learning-Angeboten zu sehr von kommerziell genutzter Software unterscheidet, wird es schnell als veraltet und nicht attraktiv wahrgenommen. Daher sollten erfolgreiche Learning-Angebote diesen Tools möglichst ähnlich sein, um genutzt zu werden.
Jahr des Kandidaten: Von der Candidate Experience zur Talent Experience
Candidate Experience boomt. Die Bedeutung einer positiven Bewerbererfahrung wird zwar mehrheitlich erkannt, wie so oft hapert es allerdings an der Umsetzung konkreter Konzepte. Dank neuer Technologien können Unternehmen heutzutage relativ einfach wesentliche Stolpersteine an den Kontaktpunkten mit Bewerbern aus dem Weg räumen: So kann die gesamte Kommunikation personalisiert werden und eine Vielzahl von Automationsfunktionen erlaubt beispielsweise die komfortable Planung von Interviews mit der Möglichkeit, dem Kandidaten mehrere Interview-Termine zur Auswahl im Self-Service anzubieten. Doch obwohl die Technik in dieser Hinsicht bereits weit fortgeschritten ist, knirscht es noch ordentlich im Getriebe der Recruitingprozesse.
Sascha Grosskopf unterstützt seit April 2014 das Marketing und Demand Generation Team in EMEA bei Cornerstone OnDemand und arbeitet vom Düsseldorfer Büro aus. Grosskopf verfügt über umfassende Branchenkenntnisse und Wissen in den Bereichen Talent Management, Change Management und Unternehmensentwicklung. Vor seinem Eintritt bei Cornerstone arbeitete Grosskopf für Lumesse und war dort als Leiter des europäischen Marketings zuständig – unter anderem verantwortete er hier das globale Rebranding im Mai 2011.