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Warum Arbeitnehmer nicht zu einer schwachen Arbeitgebermarke wechseln würden

In der neuen Studie von LinkedIn werden die Arbeitgebermarken beleuchtet

Fast ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer würde bei einem Jobwechsel auf eine Gehaltserhöhung verzichten, wenn das neue Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke ist. Umgekehrt schließen 52 Prozent den Wechsel zu einer schwachen Arbeitgebermarke aus, weitere 21 Prozent würden sich diesen mit einem Gehaltsaufschlag von mindestens 10 Prozent kompensieren lassen. Dies sind Ergebnisse einer Studie* des Business-Netzwerks LinkedIn

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infografik-wieviel-wert-hat-ihr-employer-brand-1-638Im Zusammenhang mit der Studie zeigt LinkedIn auch auf, warum Unternehmen schwache Arbeitgebermarken mit Millionenbeträgen kompensieren müssen. LinkedIn hat seit August 2015 über sieben Millionen Mitglieder in Deutschland, Österreich und der Schweiz und spielt in Employer Branding-Strategien von Unternehmen eine zentrale Rolle.

„Der Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke steht für deutsche Personaler an erster Stelle, wenn es um die Personalbeschaffung geht: 43 Prozent erklären diese Disziplin zur Top-Priorität in ihrem Unternehmen**. Mit unserer Studie wollen wir sie dabei unterstützen, den Fokus auf die Aspekte zu legen, die den Arbeitnehmern am wichtigsten sind“, erklärt Chris Brown, Direktor LinkedIn Talent Solutions Großbritannien, der für die Studie verantwortlich zeichnet.

„Eine Arbeitgebermarke ist nicht das, was ein Personalchef gerne über sein Unternehmen hören würde, sondern das, was Mitarbeiter und Kandidaten tatsächlich über einen Arbeitgeber denken und sagen. Soziale Netzwerke bieten Unternehmen die Chance, zuzuhören und transparent mit spannenden Kandidaten in Dialog zu treten“, fügt Alexandra Kolleth, Mitglied der Geschäftsleitung Deutschland, Österreich, Schweiz, hinzu.

Starke Marke, schwache Marke

LinkedIn hat untersucht, welche Aspekte eine Marke in den Augen von Arbeitnehmern attraktiv erscheinen lassen und was sie an Marken abschreckt. Als „starke“ beziehungsweise „schwache“ Arbeitgebermarken definiert LinkedIn die Unternehmen, für welche die Top-3-Kriterien aus dem jeweiligen Bereich zutreffen:

Starke Arbeitgebermarken bieten die folgenden Aspekte:

  • 48%: Ein höheres Level an Job-Sicherheit
  • 36%: Mehr Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung
  • 33%: Mehr Eigenverantwortung und Eigenständigkeit in der Arbeit
  • 28%: Die Chance, mit einem guten Team zu arbeiten
  • 23%: Einen hervorragenden Ruf der Führungsmannschaft

Schwache Arbeitgebermarken kämpfen mit folgenden Aspekten:

  • 52%: Unternehmen, bei denen die Arbeitsplatzsicherheit in Frage steht
  • 50%: Unternehmen mit dysfunktionalen oder schlecht performenden Teams
  • 44%: Eine Führungsmannschaft mit schlechtem Ruf
  • 37%: Negative Kommentare von (ehemaligen) Mitarbeitern
  • 34%: Beschränkte Möglichkeiten der Karriereentwicklung

7 Millionen Euro Mehrkosten

Die Kompensation, die schwache Arbeitgebermarken leisten müssen, errechnet sich aus der Fluktuation im Unternehmen und dem Aufschlag auf das Gehalt der neuen Arbeitskräfte. Geht man von einer jährlichen Fluktuationsrate von 17 Prozent und einem Durchschnittsgehalt von 43.234 Euro aus***, ergibt sich bei einem Aufschlag von 10 Prozent für ein Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern eine jährliche Kompensation von rund 7,3 Millionen Euro. „Der Einfachheit halber haben wir in diesem Beispiel angenommen, dass jeder der neuen Mitarbeiter 10% mehr Gehalt einfordern würde“, so Alexandra Kolleth. „Lassen sich nur die Hälfte oder ein Viertel der neuen Mitarbeiter einen Markenmangelausgleich bezahlen, kommt das betreffende Unternehmen immer noch auf fast 3,7 bzw. fast 1,8 Millionen Euro Mehrkosten. Dieses Budget ist sehr viel besser im Aufbau einer starken Arbeitgebermarke angelegt.“

Drei Erfolgsfaktoren für den Aufbau von Talentmarken

An dieser Stelle drei Empfehlungen, die Unternehmen den Weg zu einer starken Arbeitgebermarke ebnen:

  1. Mitarbeiter einbeziehen: Mitarbeiter sind die glaubwürdigsten Botschafter für ein Unternehmen. Mit den LinkedIn-Lösungen für die Personalbeschaffung haben Mitarbeiter beispielsweise die Möglichkeit, Menschen aus ihrem Netzwerk für offene Stellen vorzuschlagen sowie Vakanzen per LinkedIn, Twitter und Facebook mit dem eigenen Netzwerk zu teilen.
  2. Potenzial von Social Media nutzen: Die sozialen Netzwerke eines Unternehmens sollten nicht von der Marketing-Abteilung allein betreut werden. Auch HR-Vertreter sollten hier ansprechbar sein. Soziale Medien sind keine reinen Sende-Kanäle, Dialog ist angesagt, auch von Einzelperson zu Einzelperson.
  3. Zeigen, nicht nur reden: Starke Arbeitgebermarken lassen Kandidaten hinter die Kulissen schauen, bieten Multimedia-Inhalte, schaffen Transparenz. Gelingt es einem Unternehmen, in der Kommunikation Belege für die Versprechen des Unternehmens zu liefern, ist der Grundstein für eine starke Marke gelegt.

LinkedIn hat 1.005 Vollzeitarbeitskräfte zum Thema Employer Branding befragen lassen. Die Umfrage wurde im August 2015 von ICM Unlimited durchgeführt. Die Studie ist statistisch repräsentativ. Im Oktober 2015 veröffentlichte LinkedIn-Studie mit dem Titel „Global Recruiting Trends 2016“, bei der 3.894 HR-Fachkräfte befragt wurden.

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