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„Roboter Recruiting“: Wenn die Maschine über die Bewerbung entscheidet

Immer häufiger übernehmen Algorithmen die Auswahl des Bewerbers.

Normalerweise geht eine Bewerbung direkt ins Personalbüro. Ein Mitarbeiter liest sich den Lebenslauf und das Bewerbungsschreiben durch und schaut, wer geeignet ist. Immer öfter aber treffen Maschinen in Unternehmen eine Vorauswahl, wer den Job bekommt. Wird der Bewerbungsprozess dadurch tatsächlich effektiver? Wir haben uns das sogenannte „Roboter Recruiting“ genauer angeschaut.

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Wer kein Auto hat oder nicht in der Nähe des Call Centers des Druckerhersteller Xerox wohnt, braucht sich dort eigentlich gar nicht zu bewerben. Denn er hat kaum eine Möglichkeit, dass seine Bewerbung überhaupt von einem Menschen gesehen wird. Der Grund: Eine Maschine siebt seinen Job-Antrag schon im Vorfeld heraus. Heutzutage ist das keine Seltenheit mehr.

Viele Unternehmen setzen im Bewerbungsprozess auf die Auslese per Algorithmus. Bewerbungen landen nicht mehr beim Personaler auf dem Schreibtisch, sondern werden zuvor von einem Computerprogramm vorsortiert. Der Personaler bekommt die passenden Kandidaten vorgelegt und muss nur noch sein „Okay“ geben. Unternehmen sparen dadurch nicht nur Zeit, sondern auch Kosten. Schließlich macht der Bewerbungsprozess in manchen Branchen bis zu 60 Prozent der Gesamtausgaben aus, weiß Harald Kobus, Personalberater in Dortmund. Doch kann eine Maschine den Menschen im Bewerbungsprozess wirklich ersetzen?

Auf die Daten kommt es an

Algorithmen entscheiden nur nach Daten, die für die Bewerbung relevant sind: Wo hat der Bewerber studiert? Wie viel Erfahrung hat er in einem Bereich? Welche Qualifikationen bringt er mit? Allein die Datengrundlage der Bewerbung legt fest, ob ein Bewerber geeignet ist oder nicht. Was nach einer ziemlich strengen Auslese klingt, hat seine Vorteile: Denn der Algorithmus geht völlig vorurteilsfrei an die Bewerbung heran. Damit ist er gerechter als der Mensch. Herkunft, Religion oder kriminelle Vergangenheit spielen in den meisten Fällen keine Rolle. Auch auf die Kreativität oder das optische Auftreten achtet der Computer nicht, denn es gibt keinen ersten Eindruck.

Auf welche Qualifikationen die Maschine Wert legen soll, kann das Unternehmen bestimmen. Das läuft zum Beispiel so ab: Das Unternehmen hat durch eine Statistik-Software ermittelt, welche Mitarbeiter besonders lange und besonders gut im Konzern arbeiten. Nun schaut das Programm, was diese Menschen gemein haben. All diese Eigenschaften sind ausschlaggebend, also sollten sie auch die neuen Bewerber mitbringen. Im Fall Xerox heißt das: Alle wohnen in der Nähe ihrer Arbeitsstelle – oder besitzen ein Auto. Und wer häufig den Job wechselt, gilt als unzuverlässig. Er wird aussortiert.

Wo bleibt die Persönlichkeit?

Ob eine solche Auslese sinnvoll ist, hängt von der Stelle ab, um die es geht. „Es gibt aber seit Jahren Hinweise, dass hierbei gute Bewerber durch den Rost gefallen sind“, meint Kobus gegenüber MEEDIA. Unternehmen sollten einen solchen Algorithmus also eher bei einfachen Stellen benutzen. Bei qualifizierteren Posten kommt es häufig auch auf soziale und persönliche Kompetenzen an. „Diese lassen sich nur im persönlichen Kontakt ermitteln“.

Die fehlende Persönlichkeit ist sowieso ein Problem der maschinellen Auslese. Wenn jeder Bewerber weiß, worauf es bei der Bewerbung ankommt, schafft das Gleichförmigkeit. Im Internet kursieren sogar Anleitungen, wie ein Interessent die Bewerbung möglichst „roboterfreundlich“ gestaltet. Dort heißt es: Wer möglichst viele Schlagwörter aus der Stellenausschreibung verwendet, hat die besten Chancen. Auf außergewöhnliche Schriften, Tabellen oder Grafiken sollen die Bewerber aber verzichten. Oder anders gesagt: Bitte keine Fantasie!

Dabei ist Individualität und Vielfalt in vielen Jobs sehr wichtig. „Den genormten Bewerber gibt es nicht“, sagt Kobus. „Unternehmen müssen bereit sein, individualisierter auf die Bewerber zuzugehen“. Mit Algorithmen könne es das nicht erreichen.

In vielen Konzernen ist es jedoch nicht möglich, jede einzelne Bewerbung persönlich zu prüfen. Google erhält etwa bis zu 75.000 Bewerbungen pro Woche und führt bis zu acht Vorstellungsgespräche, bevor ein Interessent den Job bekommt. Eine Vorauswahl durch einen Algorithmus macht hier durchaus Sinn. Schließlich spart der Algorithmus Zeit, die die Personaler in die restlichen Bewerber investieren können.

Möglichkeiten sind unbegrenzt

In Zukunft werden Algorithmen womöglich sogar noch einen Schritt weiter gehen: Sie könnten parallel zur Bewerbung auch die Netzaktivität des Bewerbers berücksichtigen. Möglicherweise könnten die Systeme so komplex sein, dass fehlende Daten allein durch den Algorithmus ergänzt werden. Beispiel: Wenn sich ein Programmierer bei einem Unternehmen bewirbt, aber online keine oder kaum Open-Source-Projekte als Arbeitsproben zur Verfügung stehen, könnte der Algorithmus schauen, ob der Programmierer eine bestimmte Webseite besuchte, die statistisch gesehen alle guten Programmierer besuchen. Das Zauberwort heißt: Big Data. Wer sich genau so verhält wie die Masse, wird auch ungefähr die Eigenschaften haben.

Das aber ist Zukunftsmusik. Momentan ist der Algorithmus für die einfachen Jobs gedacht, um Personaler zu entlasten. Jedoch entscheidet auch in Unternehmen wie Xerox am Ende noch der Mensch, ob ein Bewerber gut genug ist. Dass die Maschine den kompletten Bewerbungsprozess abnimmt, ist auch in naher Zukunft unwahrscheinlich. Für Unternehmen hängt schließlich viel an der Wahl guter Bewerber. „Ich glaube wir fahren alle eher mit einem selbststeuernden PKW, als dass unsere Personalarbeit durch PCs ersetzt wird“, sagt Kobus dazu.

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