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Personalauswahl: Mit diesen Tipps angeln Sie den perfekten Kandidaten

Wer den idealen Mitarbeiter sucht, braucht Geduld

Die erfolgreiche Suche nach dem richtigen Kandidaten ist bedeutend schwieriger geworden. In vielen Teilarbeitsmärkten fehlen schlicht Bewerbungen, um eine gute Auswahl treffen zu können. Der Fachkräftemangel ist eine Ursache dafür.

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Von Gastautor Thomas Völk, Experte für Personalauswahl und Vortragsredner

Globalisierung, Digitalisierung und Agilität stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen – auch in der Personalauswahl! Während manche Unternehmen noch mit veralteten Strukturen und Denkmustern kämpfen, gehen andere bereits neue Wege. Personalsuche wird zur „Chefsache“ und im Bewerbungsprozess nichts dem Zufall überlassen. Im Rahmen eines langfristig strukturierten, exzellenten Bewerbermanagements lernen sich Unternehmen zunächst selbst besser kennen. Das Leitbild hat dabei eine sprichwörtlich leitende Funktion, denn es hilft, klar zu definieren, welche Menschen mit welchen Fähigkeiten und Werten notwendig sind, um den Weg gemeinsam erfolgreich weiter zu gehen. Darauf aufbauend, wird anschließend genau festgelegt, wer gesucht wird. Durch das gewünschte Verhalten eines Mitarbeiters in typischen Alltagssituationen, kann der ideale Kandidat beschrieben werden. Nun geht es an die beiden wichtigsten Parts:

Was macht eine gute Stellenanzeige aus?

Auch wenn eine Schaltung in der Tageszeitung längst nicht mehr ausreicht, lohnt es sich IMMER und unabhängig davon, welche Platzierungsmöglichkeiten man letztendlich wählt, eine gut durchdachte Stellenanzeige zu kreieren. Neben den Kriterien der Verständlichkeit‚ so einfach und ansprechend wie möglich, ’sollte die Stellenanzeige vor allem‚ dem Fisch schmecken und nicht dem Angler’. Was heißt das? Unternehmen müssen in die Rolle des Bewerbers schlüpfen: Nach welchen Informationen wird der potentielle Mitarbeiter suchen? Welche Sprache ist seine Sprache? Welche Gestaltung spricht ihn an? In kreativen Branchen ist hier sicherlich mehr Spielraum als beispielsweise im juristischen Bereich. Diese zielgruppenspezifischen Faktoren werden nun mit folgendem wichtigen Grundgerüst einer Stellenanzeige kombiniert:

Anzeigentitel

Dieser, gleiches gilt übrigens für das Layout, darf ruhig einmal aus dem Rahmen fallen und wortwitzig sein: “Fahren Sie mit uns bis ans Ende der Welt“ (für Paketfahrer). Ideen finden sich in der Werbung für ähnliche Produkte/Dienstleistungen. Statt der Sekretärin (w/m) – der Suchmaschinenbegriff rutscht in die zweite Zeile – wird eine „Allzweckwaffe“, statt dem Verkäufer (w/m) ein „Glücklichmacher“ gesucht.

Vorstellung des Unternehmens

Anders denken, anders sein, gilt auch hier, beispielsweise durch eine klare Nennung der Alleinstellungsmerkmale oder aktuell spannender Projekte. Je persönlicher und spezifischer, desto interessanter für den Bewerber. Satt „Wir sind ein familiengeführtes Unternehmen …“ lieber „Sie lieben Lebensmittel? Wir auch! Und das schon seit 35 Jahren …

Aufgabenbeschreibung

Sie ist das A und O einer Stellenanzeige. Statt unbezwingbarer Aufgabenberge lieber punkten durch spannende Aufgabenfelder. Auch hier zählt die Zielgruppe: Auf der Suche nach einem zahlenfokussierten Buchhalter, kann die Beschreibung sehr faktenbasiert sein. Die visionäre Schlüsselposition darf auf langfristige Entwicklungsmöglichkeiten verweisen.

Erwartungen an den Bewerber

Natürlich müssen hier die klassischen Hard Facts wie Ausbildung oder Fachkenntnisse vollständig genannt sein. Dann heißt es oft: „Der Bewerber muss flexibel, teamfähig und engagiert sein.“ Leere Phrasen! Besser konkreter werden: „In den Spitzenzeiten werden Sie zu dritt hinter der Verkaufstheke stehen und für ein erfolgreiches Zusammenspiel verantwortlich sein.“

Handlungsaufforderung mit Kontaktmöglichkeit

Mit den Kontaktangaben wird die erste Brücke vom Leser zum Unternehmen gebaut. Diese sollte so einladend wie möglich sein sowie alle denkbaren Kontaktwege – mit persönlichem Ansprechpartner – enthalten. Je unkomplizierter die erste Kontaktaufnahme erfolgen kann, desto kleiner die Hürde für den Bewerber.

Wie erreiche ich meine Zielgruppe?

Unabhängig von der internen Besetzung, die immer eine Überlegung wert ist, stehen zur Veröffentlichung der Anzeige viele verschiedene Kanäle zur Verfügung. Ob eher Printmedien (von der regionalen Zeitung bis zu den jeweiligen Fachzeitschriften) und/oder Online-Portale bedient werden, ist wiederum abhängig von der Zielgruppe: Auf welchen Websites oder Plattformen bewegen sich diese? Welche Medien nutzen sie bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz? Servicepersonal ist auf anderen Seiten zu finden als Mitarbeiter für die Logistik oder Buchhaltung. Gerade die Online-Optionen sind vielfältig. Neben den bekannten Jobbörsen wie Stepstone oder Monster sollten je nach Branche und Bereich auch Soziale Medien genutzt werden, ebenso virtuelle Jobmessen, die Internetauftritte von Fachmagazinen oder gerade im regionalen Umfeld Stellenplattformen der öffentlichen Hand. Auch Aushänge der Stellenanzeige an (Fach-)Hochschulen oder anderen öffentlich wirksamen und der Zielgruppe entsprechenden Orten darf nicht unterschätzt werden. Teamplayer, die das Zusammenspiel mit Kollegen beherrschen müssen, sind vielleicht in Teamsportvereinen oder in einem Orchester zu finden.

Über den Autor: Thomas Völkl ist Experte für Personalauswahl und Vortragsredner. Aufgrund jahrelanger Erfahrung in internationalen Konzernen verfügt der Rhetorik- und Kommunikationstrainer sowie ehemalige Headhunter über umfangreiche Kompetenzen in den Bereichen Kommunikation, Wertschätzende Führung sowie Personalrekrutierung. Als Trainer und Speaker setzt er dort an, wo das Potenzial der Zukunft jedes Unternehmens liegt: In der Personalauswahl.

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